Conversazione con Giuditta Alessandrini, pedagogista presso l’università RomaTre

La crisi pandemica investe il mondo economico, sociale e ambientale. Per questa ragione il sistema formativo e scolastico diventa snodo centrale per far divenire la nostra economia più sostenibile, formare nuova classe dirigente allo sviluppo sociale e umano, come richiamato sovente dall’attuale Pontefice nelle sue Encicliche con l’ecologia integrale e la cura della Casa comune. Ne parliamo con Giuditta Alessandrini, pedagogista presso la Facoltà di Scienze della formazione dell’Università degli studi di RomaTre.
Prof.ssa Alessandrini, come la pandemia e crisi derivante cambierà la formazione?
Stiamo vivendo questa cosiddetta seconda ondata con ancora più disorientamento anche dal punto di vista del sistema imprese e produttivo del Paese. La crisi da Covid-19 sta accentuando la nostra strutturale immobilità sociale, i fattori sistemici di disegualità come testimoniano gli indicatori ASVIS sugli obiettivi 8 e 4 sulla qualità della formazione.
La crisi spinge sul dumping sociale e su uno scenario nazionale caratterizzato da:
  • una situazione occupazionale pesante ben prima della crisi odierna da Covid-19
  • povertà educativa
  • bassi livelli di competenze del nostro capitale umano, come testimoniano i numerosi rapporti Cnel (sul mercato del lavoro, sulla formazione continua e sulla contrattazione collettiva) e indicatori OCSE
  • deficit di competenze tecniche
  • bassa alfabetizzazione digitale e non
  • deficit di competenze digitali
  • difficile accesso a sistemi formativi universitari con benchmarking critici rispetto alla media UE
  • un mancato sviluppo della Formazione professionale, ITS, e sistemi duali, pur dichiarando per esempio positive da questo punto di vista le buone pratiche regionali
  • abbandono dell’Alternanza scuola-lavoro
  • mancato sviluppo delle lauree professionalizzanti
Insomma abbiamo un quadro di grande fragilità dal punto di vista del capitale umano, con imprese che da un lato chiedono competenze alte ma che nella realtà non investono nelle ultime, incentivando la diffusione di basse skill, livellando de facto il mercato del lavoro verso il “basso della catena del valore delle competenze”. Un altro aspetto da considerare è la nuova domanda di formazione derivante dall’organizzazione del lavoro delle piccole e medie imprese come il telelavoro e lo smartworking. Questo tipo di imprese non ha le risorse cognitive interne per poter formare ed educare il proprio capitale umano all’innovazione digitale.
Il tutto apre una profonda riflessione sui sistemi formativi dei fondi interprofessionali paritetici in uso per la formazione continua, che dovranno tecnicamente adeguare i fabbisogni formativi al modello descritto, attualizzare i loro conti formazione.
Come sistema Paese su questo fronte siamo in forte ritardo come affermano molte ricerche Asfor e report Cefedop su:
  • reskillig e skillig (si veda il Rapporto sul mercato del lavoro,2019 cap.11)
  • politiche attive del lavorosul ruolo dell’ANPAL
  • una efficace riforma dei curricula universitari, e una forte semplificazione delle procedure per aree senza presidio formativo
  • formazione sui big data, sulle cosiddette soft skill, sempre più richieste da una domanda latente delle imprese, sulle Stem materie scientifiche e tecnologiche in particolare in alcuni settori ad alta innovazione di processo e di prodotto
Inoltre, altro elemento da considerare come effetto della nuova organizzazione del lavoro da Covid-19, è il venire meno del valore della creatività, della fiducia, dell’empowerment, dell’engagement in connessione con l’apprendimento informale, visto l’isolamento e il deficit nutritivo delle relazioni umane sul posto di lavoro ciò che definisco contesto capacitante.
Tale meccanismo mancante motiva e innesca procedure e processi di imitazione fondamentali per la formazione on the job.
Come le organizzazioni cambieranno la gestione del personale e delle risorse umane, per esempio in termini di diversity management, anche richiamando il suo ultimo saggio “Diversity management”, Genere e generazioni per una sostenibilità resiliente?
Il Goal 5 in Agenda 2030 si divide per genere ed età, tutti gli indicatori per il gender gap ci collocano al settantaseiesimo posto su centocinquantatre. Avremo la parità di genere tra 99 anni in tutti i dati empirici. Si veda il Global Gender Index elaborato dal World Economic Forum 2020. La crisi da Covid fa peggiorare ancor più queste condizioni di sistema della nostra società. Si guardi al lavoro di cura o alla didattica a distanza che pesa sulla parte femminile della famiglia tipo italiana.
Con il saggio da lei citato, abbiamo tentato di invertire la rotta con la raccolta di 19 casi di buone pratiche che cercano di cambiare la fenomenologia del gender gap per esempio in grandi aziende come Enel o Unicredit da anni impegnate sul fronte della responsabilità sociale, e implementare la giustizia intergenerazionale per esempio con il “Reserve mentoring” sulle competenze digitali, uno scambio tra generazioni, sottolineando l’introduzione:
  • policies di genere
  • una ristrutturazione del welfare state e delle politiche di assistenza
  • education ad una cultura non maschilista che contrasti gli stereotipi fin dalla giovane età dello sviluppo intellettivo
Sempre all’interno dell’impianto della ricerca abbiamo redatto un manifesto documento con 10 punti in convergenza con gli obiettivi 5 e 8 di Agenda 2030 tra gender gap e lavoro dignitoso.
Dal suo osservatorio di esperta dei processi formativi, quale è lo stato dell’arte per Agenda 2030 nel sistema produttivo italiano?
Con Agenda 2030 il prof. Enrico Giovannini, già presidente Istat e ministro del Lavoro nel governo Letta, e tutto il gruppo di lavoro degli esperti dell’Alleanza di cui faccio parte, stanno facendo un grande lavoro di cambiamento di impostazione, prospettiva e culturale, in particolare correlando i risultati degli indicatori trasferibili alla struttura della legge di bilancio, pragmaticamente l’impatto di governo con le sue policies ne sia testimonianza la stesura delle linee guida ASVIS sulla legge di bilancio assunte già dai governi precedenti.
Quale sarà il cambio di paradigma del digitale nel mondo del lavoro?
Il digitale è una infrastruttura sociale, utile alla costruzione di formazione e al miglioramento continuo dei processi, ma da parte dei formatori o dei manager non devono venir meno le teorie dell’apprendimento per una didattica a distanza efficace, un sistema di valori che diano creatività alle modalità di lavoro con l’aumento di competenze digitali. Qui non è solo in gioco l’utile aziendale o la performance, ma la stessa centralità del ruolo dei corpi intermedi e dell’elemento di costruzione della democrazia, cioè la fiducia.
Dobbiamo costruire luoghi di elaborazione che formino la cittadinanza alla polis e alla responsabilità pubblica, senza tali processi e buone pratiche verranno meno le dimensioni del futuro sostenibile; e il pericolo di un deficit di competenze porta allo squilibrio del populismo come testimonia la “ricerca Astrid Ipsos sui corpi intermedi” del quale sono stata membro del gruppo di lavoro.